Interním koučováním rozumíme jednu z mnoha manažerských funkcí či rolí, které aplikuje vedoucí pracovník v rámci vedení lidí v každodenní manažerské praxi. V tomto smyslu je koučování (vedle delegování a hodnocení) jednou z motivačních rolí manažera. Interní kouč tedy již není specialistou na koučování, ale zprvu sám absolvoval koučování s externím koučem a v optimálním případě poté prošel vlastním výcvikem.

Koučování je metoda náročnější než autokratické či paternalistické styly vedení. Je náročná na přípravu argumentů, je náročná na čas, který musí manažer koučovanému věnovat, je náročná na schopnost aktivního naslouchání, je náročná na kontrolování, je náročná na limity vlastního sebepoznání manažera, je náročná na emocionální sebekontrolu manažera, je náročná na ochotu dát koučovaným důvěru. Z těchto, a řady dalších, důvodů mnoho manažerů dosud nezařadilo koučování do svého repertoáru metod vedení lidí, odvolávajíc se na vysokou míru rizika, když přenechají lidem příliš pravomocí a samostatnosti. Motivem manažerů odmítajících koučovat je často strach z neznámého, nového stylu řízení, obava ze ztráty mocenské pozice, obava, že mu podřízení „přerostou přes hlavu“, strach z chyby a ztráty kontroly nad zdroji.

Pravdou je, že zprvu stojí implementace koučování mnoho sil, času a energie, ale jedná se v podstatě o investici do rozvoje lidí a v budoucnosti ušetří manažer za vše, co dokázal své lidi naučit. Manažerská moudrost praví, že dobrý manažer si vychovává své lidi, aby se dokázali řídit „de facto“ sami a on se mohl zabývat jinou, pro jeho pozici významnější činností (koordinací, plánováním, konkurenceschopností, zajišťováním zdrojů, vizemi). Často si čeští manažeři stěžují, že právě na dlouhodobé strategické úkoly nemají pro nekonečnou operativu čas. Právě koučování vede k optimalizaci procesů a k rozvoji sebeřízení jednotlivců i týmů. Samostatnost šetří prostředky, odpadává permanentní úkolování a stálé kontrolování. Kouč se zajímá více o výsledky a způsoby, jak jich pracovník nebo tým dosáhli, méně se zajímá o problémy, na které samostatně řešící subjekt narazil, protože věří (nebo již má zkušenost), že si s nimi koučovaný umí poradit sám a nezatěžuje tak management (Logan, King, 2004).

Cílem koučování není pracovníka přemlouvat nebo nutit k práci, ale směrovat ho k pochopení smyslu společných firemních cílů. V případě opakovaně prokázané neschopnosti pracovníka by pak mělo v ideálním případě nastat to, že dlouhodobě neschopný pracovník si svou neschopnost sám dokáže uvědomit, zhodnotit a navrhne řešení vhodné pro obě strany a na takovém řešení se shodne i se svým koučujícím manažerem.

Interní kouč využívá svou řídící moc k rozvíjení svých lidí a autoritu staví více na neformálnosti, na osobnostních předpokladech, důvěryhodnosti, dobře zvládnutém leadershipu či vlastním charisma. Sám musí být vzorem, který si na sebe klade nemalé nároky a umí strhávat vedené lidi k následování. Atraktivitu zvyšují u interního kouče jeho odborné schopnosti, motivovanost, vyvážené charakterové vlastnosti, přiměřená sebedůvěra, ochota partnersky komunikovat, nepovyšovat se a nabízet dobré identifikační vzory jednání, nikoli pouhá slova a teorie.